В помощь трудящимся: судебные решения по вопросам трудового права Германии
Подписаться на раздел|
Предметом правового регулирования в трудовом праве являются трудовые правоотношения, то есть отношения, возникающие между работником и работодателем в рамках выполнения работником определенной работы в соответствии со специальностью, квалификацией и должностью за оговоренную сторонами заработную плату. Трудовые правоотношения, основанные, как правило, на письменном трудовом договоре, всегда взаимные и двусторонние. Следовательно, как работодатель, так и работник имеют определенные права и обязанности, при этом каждый из них вправе требовать выполнения другой стороной трудовых правоотношений соответствующих обязанностей по трудовому договору. Более того, даже лицо, которое подает свое резюме в какую-либо компанию с целью занятия вакантной должности на предприятии работодателя, имеет право на рассмотрение его кандидатуры на равных условиях с остальными соискателями, при этом нарушение такого равноправия ведет к негативным для работодателя последствиям. Требующие правового урегулирования ситуации, с которыми работник либо соискатель на ту, либо иную должность, могут столкнуться, очень разнообразны, в связи с чем, наша адвокатская канцелярия подготовила правовые разъяснения, основанные на актуальной судебной практике, наиболее типичных случаев в сфере трудового права. 1. Дискриминация соискателей на должность и работников Работодатели, подбирающие для своей компании нового сотрудника, выдвигают определенные требования, которым должен соответствовать кандидат. Указанные требования могут касаться как его профессиональных (определенное образование, знания, опыт и пр.), так и личных (коммуникабельность, ответственность, стрессоустойчивость и т.д.) качеств. Однако некоторые работодатели, пытаясь минимизировать свои риски, могут ограничить круг соискателей, выдвинув требования, которые, по сути, несут дискриминационных характер. Так, много лет проживающий в Германии уроженец Украины решил подать свое резюме на рассмотрение компании, ищущей сотрудника службы поддержки. Среди прочих требований было указано, что немецкий язык для соискателя должен быть родным. Кандидат на должность указал в своем резюме, что он свободно владеет немецким языком, однако родным языком для него является русский. По прошествии нескольких недель соискатель связался с офисом работодателя и спросил, почему его не пригласили на собеседование, на что получил ответ, что указанная вакансия была очень быстро закрыта. Однако он заметил, что вакансия была открыта достаточно длительный период времени, на основании чего он пришел к выводу, что на собеседование он не был приглашен в связи с тем, что для него немецкий язык не является родным. Считая данные требования работодателя дискриминационными, так как отбор кандидатов осуществлялся также с учетом этнических предпочтений работодателя, кандидат на должность обратился в суд с требованием взыскать с работодателя ущерб в размере 3300 евро. Суд постановил, что, так как родным языком считается тот язык, которым ребенок владел еще до момента специального обучения, что тесно связано с этническим происхождением, требования работодателя действительно являются дискриминационными, поэтому иск соискателя был удовлетворен. Однако не все требования выдвигаются работодателем открыто. Существует очень много критериев, которые учитываются собеседующими лицами без особой огласки. Например, непосредственно во время проведения собеседования могут задать вопросы о семейном статусе и/или о наличии детей (указанная информация не должна в обязательном порядке указываться в резюме), так как зачастую работодатель не заинтересован в предоставлении сотрудникам дополнительных льгот и отпусков, которые могут быть связаны с необходимостью заботиться о ребенке. С подобной ситуацией столкнулась соискательница на должность бухгалтера, которая после проведенного собеседования получила отказ, а на присланном обратно резюме обнаружила пометку, сделанную рукой сотрудника компании, о том, что ее ребенку 7 лет. При этом данную информацию соискательница сообщила лишь во время собеседования, следовательно, для работодателя было важно отметить именно данный факт, что могло свидетельствовать о нежелании принимать на должность сотрудника, имеющего малолетнего ребенка. По этой причине ей было подано исковое заявление на основании § 3 абз. 1 Общего закона Германии «О равном обращении» (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), а именно: дискриминация по половому признаку, связанная с материнством. В данном случае суд также принял сторону истицы, обязав работодателя выплатить ей более 6000 евро. Дискриминационные проявления со стороны работодателя могут проявляться и после заключения с сотрудником трудового договора. Одним из таких случаев стало обнаружение работницей обувной фабрики несправедливой оплаты труда сотрудников мужского и женского пола. По полученной данной работницей информации все сотрудницы женского пола получали заработную плату, которая была на 30% меньше, чем у сотрудников мужского пола, занимающих аналогичные должности. В связи с этим работница обувной фабрики подала исковое заявление с требованием возместить ей разницу в заработной плате за три года работы, а также выплатить соответствующее материальное возмещение. Работодатель, в свою очередь, сообщил, что разница в заработных платах сотрудников мужского и женского пола им не скрывалась, то есть сотрудники, принимаемые на работу, соглашались с указанными условиями труда, в связи с чем, он не должен нести ответственности за дискриминационные условия труда. Однако суд принял сторону сотрудницы обувной фабрики, постановив, что извещение о дискриминационных условиях труда не исключает ответственности за создание таких условий, в связи с чем, работодатель обязывался к выплате указанной сотруднице 20000 евро. 2. Личная сфера сотрудника Работодатели, как правило, заинтересованы в том, чтобы контролировать рабочие процессы и вести наблюдение за наемными работниками с целью более эффективного использования рабочего времени. Однако существуют определенные рамки, установленные законодательством, за которые работодатель не может выходить. Так, например, установление работодателем камер наблюдения на рабочих местах сотрудников является незаконным, так как ведет к нарушению личных прав сотрудников, закрепленных в отдельных законодательных актах Германии. Также недопустимыми являются прочтение начальником личных писем сотрудника и проверка посещаемых в интернете страниц в браузере, расположенном на рабочем компьютере сотрудника. Однако в подобных случаях судом при рассмотрении спорного вопроса учитываются как интересы работника, так и интересы работодателя. Например, если в трудовом договоре либо в правилах внутреннего трудового распорядка закреплено, что работник имеет право пользоваться рабочим интернетом в личных целях исключительно во время обеденного перерыва, то работодатель, обладающий достаточными основаниями считать, что работник нарушает установленные правила, может провести проверку личных писем, либо просмотреть историю посещений интернет-страниц в браузере с целью получения соответствующих доказательств. Кроме того, в случае саботажа либо совершения краж в помещении работодателя интересы работодателя выяснить, кто из сотрудников совершает указанные правонарушения, преобладают над интересами сотрудников защитить свою личную сферу от внешнего вторжения в нее, в связи с чем, установление видеонаблюдения в соответствующих помещениях работодателя не приведет к серьезному нарушению личных прав сотрудников. Более того, полученные таким способом доказательства могут быть признаны судом достаточными, а увольнение сотрудника за использование рабочего времени в личных целях – законным. Однако, как следует из судебной практики, основания для подобного вмешательства работодателя в личную сферу сотрудника должны быть очень вескими, а доказательства при этом не могут быть добыты иным, более мягким способом. 3. Соразмерность проступка работника и наказания Как уже было упомянуто, основные права и обязанности работников и работодателей закрепляются в трудовом договоре. Однако, кроме договора, могут существовать еще и правила внутреннего трудового распорядка, соблюдение которых также является обязанностью обеих сторон трудовых правоотношений. При этом работодатель в случае нарушения сотрудником установленных правил либо неисполнения закрепленных обязанностей имеет возможность выносить определенные дисциплинарные взыскания в зависимости от степени тяжести совершенного работником проступка. Соразмерность наложенного дисциплинарного взыскания должна определяться работодателем в каждом конкретном случае, при этом в случае несогласия работника с назначенным ему взысканием, указанный спор подлежит рассмотрению судом. Так, в 2015 году судом было принято решение, согласно которому 15-минутное опоздание сотрудника на работу не может повлечь за собой письменного предупреждения со стороны работодателя, которое впоследствии вносится в личное дело сотрудника, так как данное дисциплинарное взыскание является несоразмерным совершенному сотрудником нарушению правил внутреннего трудового распорядка. Дело в том, что письменное предупреждение, внесенное в личное дело, может стать причиной для последующего увольнения, связанного с поведением сотрудника на работе. Указанное дисциплинарное взыскание выносится только в особо тяжких либо часто повторяемых случаях нарушения трудовой дисциплины, при этом 15-минутное опоздание работника может быть отмечено лишь устным замечанием работодателя. Таким образом, внесенное в личное дело сотрудника письменное предупреждение подлежало согласно решению суда удалению. Указанные выше примеры реальных случаев, рассмотренных судами Германии, демонстрируют, насколько важно работнику уметь правильно отстоять свою правовую позицию. По этой причине рекомендуем Вам своевременно обращаться за юридической консультацией к опытному адвокату, который разъяснит Вам Ваши права и обязанности, а также поможет грамотно защитить свои интересы.
|
|
|
