Защита от неправомерного увольнения (трудовое право Германии)
Подписаться на раздел|
Согласно статистическим данным на протяжении всей своей жизни человек непрерывно работает более 10 лет. Таким образом, мы посвящаем работе весьма существенную часть своей жизни, поэтому очень важно, на каких условиях происходит взаимодействие с работодателем и построение трудовых отношений. Решением возникающих в трудовой сфере проблем, а также профилактикой их возникновения призвано заниматься государство. Целями трудового законодательства в большинстве стран мира являются установление определенных гарантий прав трудящихся, находящихся в зависимом от работодателя положении, создание благоприятных условий труда, а также согласование интересов работников и работодателей. Нашим клиентом стал Денис (имя было изменено), несколько лет назад, переехавший из Казахстана в Германию. Имея многолетний опыт работы в сфере торговли в Казахстане, и получив соответствующее специальное образование в Германии, Денис обратился в центр по трудоустройству в Германии и через некоторое время получил место в экспедиционном отделе немецкого торгового предприятия. Более того, указанное предприятие осуществляло торговлю со странами СНГ, в связи с чем, Денису пригодилось не только знание немецкого, но также и русского языка. Единственной загвоздкой было то, что с Денисом подписывался контракт всего на год, в связи с тем, что наш клиент должен был занять место основного сотрудника, взявшего отпуск по уходу за ребенком. При этом условия труда настолько понравились Денису, что после некоторых раздумий он решил согласиться и на такой вариант трудоустройства. Однако, по прошествии 7 месяцев с момента трудоустройства, наш клиент серьезно заболел и вынужден был почти месяц находиться в больнице. Сразу же после возвращения Дениса на работу работодатель сообщил ему, что, к сожалению, они вынуждены расторгнуть с ним трудовой договор в связи с производственной необходимостью. При этом нашему клиенту было вручено соответствующее уведомление об увольнении. Понимая, что в данном случае дело скорей всего не в производственной необходимости, так как ни о каких-либо изменениях в деятельности предприятия, ни о сокращении штата наш клиент не слышал, а скорее всего в ухудшении состояния его здоровья, Денис решил обратиться в нашу адвокатскую канцелярию за получением правовой консультации. Изложив адвокату суть вопроса, и предоставив соответствующее уведомление об увольнении, полученное им от работодателя, наш клиент поинтересовался, есть ли возможность оспорить принятое работодателем решение об увольнении в связи с тем, что у Дениса возникли сомнения относительно необходимости его увольнения в связи с производственными нуждами предприятия. Наш адвокат разъяснил Денису, что в соответствии с законодательством Германии работнику, проработавшему на предприятии более 6 месяцев, предоставляется право оспорить решение работодателя об увольнении в случае, если это решение является социально неоправданным. Согласно § 1 Закона Германии «О защите от незаконных увольнений» (Kuendigungsschutzgesetz) социально неоправданным считается увольнение, которое основано на причинах, не связанных с личностью сотрудника, с его поведением, либо со срочными производственными потребностями, которые препятствуют продолжению занятости работника на данном предприятии. При этом, бремя доказывания ложится на работодателя, то есть именно работодатель должен доказать, что увольнение было вызвано конкретными причинами, исключающими социальную неоправданность принятого решения об увольнении. К таким причинам зачастую относятся, например, халатное отношение сотрудника к работе, либо тот факт, что предприятие не нуждается более в определенных специалистах в связи с изменением профиля деятельности предприятия, сокращает штат сотрудников в связи с финансовыми затруднениями и пр. Нашего клиента очень обрадовала законодательно предусмотренная возможность защиты от неправомерного увольнения, в связи с чем, он дал поручение адвокату представлять его интересы по данному вопросу. В § 3 Закона Германии «О защите от незаконных увольнений» предусмотрено, что работник должен в течение трех недель после получения письменного уведомления об увольнении, обратиться в трудовой суд с исковым заявлением об установлении факта признания трудовых отношений, не расторгнутыми, на основании указанного решения об увольнении. В связи с тем, что Денис обратился в нашу адвокатскую канцелярию практически через две недели после получения указанного уведомления, адвокату пришлось собирать всю необходимую информацию и составлять исковое заявление в кратчайшие сроки, однако исковое заявление было подано в трудовой суд в установленные законодательством сроки. После принятия соответствующего искового заявления в производство суд назначил предварительное слушание, на котором должны быть заслушаны аргументы и обоснования сторон, в частности, работодатель должен предоставить доказательства того, что решение об увольнении сотрудника было принято по предусмотренным законодательством причинам. Однако буквально через несколько дней после получения соответствующего приглашения суда на предварительное слушание сторон с нашим адвокатом связался представитель работодателя Дениса, который хотел узнать, какие цели преследует наш клиент и чем он руководствуется. Наш адвокат, понимая, что работодатель пытается выяснить, имеются ли у него шансы на победу в процессе, детально изложил основные аргументы. Первой причиной, по которой принятое решение об увольнение может быть признано социально неоправданным и, соответственно, неправомерным, был тот факт, что работодатель не указал конкретной законной причины для увольнения нашего клиента и, скорей всего, он ее не имел. Также не было предоставлено доказательств того, что был заслушан производственный совет. Более того, для работодателя увольнение нашего клиента было связано с существенными издержками. Дело в том, что Денис был направлен на работу центром по трудоустройству, который в течение 6 месяцев возмещал часть заработной платы сотрудника предприятию. Согласно установленной между центром по трудоустройству и предприятием договоренности Денис должен был проработать на данном предприятии год, в случае же досрочного увольнения нашего клиента предприятие было обязано возместить центру по трудоустройству часть соответствующих выплат. Работодатель, понимая, что найти контраргументы на доводы нашего адвоката будет очень сложно, попросил дать ему время на раздумья, однако вышел на связь вновь буквально в тот же день, уточнив, каковы требования нашего клиента. Адвокат сообщил, что Денис желает доработать на этом предприятии до конца действия контракта, то есть еще 5 месяцев. Более того, желая обезопасить нашего клиента от несправедливого отношения со стороны работодателя в связи с указанным процессом, адвокат потребовал, чтобы работодатель также предоставил Денису после окончания трудовых отношений благожелательное и квалифицированное свидетельство, согласно которому выполнение трудовых обязанностей нашим клиентом было оценено как «хорошее». Через некоторое время, адвокатом было получено официальное письмо от работодателя нашего клиента, в котором сообщалось, что работодатель согласен подписать соответствующее мировое соглашение на условиях, предложенных нашим адвокатом, при этом принятое решение об увольнении Дениса признается недействительным, в связи с чем, наш клиент будет являться сотрудником предприятия до момента окончания ранее подписанного трудового контракта. Наш адвокат подготовил необходимое мировое соглашение и предоставил его на рассмотрение трудовому суду с целью прекращения судебного процесса по данному вопросу. Противная сторона подтвердила принятие данного мирового соглашения, и дело было закрыто. Таки образом, на приведенном выше примере из практики нашей адвокатской канцелярии Вы можете легко убедиться, что благодаря вовремя полученной юридической консультации по интересующему Вас вопросу Вы можете реализовать предусмотренные законодательством права, о которых Вы раньше могли и не подозревать, а участие опытного адвоката в урегулировании возникшей проблемы предоставляет возможность эффективной защиты Ваших интересов.
|
|
|
