Достигнуто мировое соглашение при разрешении трудового спора
Подписаться на раздел|
В нашей очередной статье речь пойдёт о таких разделах трудового права, как увольнение, защита от увольнения и восстановление на работе. Как известно, трудовые отношения между работником и работодателем завершаются увольнением. Но не только. Согласно действующему законодательству трудовые отношения могут быть прекращены путём увольнения, путём расторжения трудового договора по соглашению сторон в договоре, в связи с исполнением цели, для достижения которой трудовой договор был заключен, в связи со смертью работника, в связи с профессиональной и трудовой непригодностью работника, в связи с вынесением приговора или решения суда в отношении трудовых отношений и др.. По определению увольнение – это одностороннее волеизъявление работодателя или работника прервать в будущем трудовые отношения. Существует два способа увольнения: в установленном порядке и вне установленного порядка, увольнение с установленным сроком и увольнение без предупреждения. Увольнение в установленном порядке касается, в основном, бессрочных трудовых договоров и требует соблюдения определённого срока и определённой даты увольнения. Против произвола работодателя увольнять работника вне установленного порядка в Германии действует Закон «О защите от увольнения». Этот Закон распространяется на предприятия, на которых работают более, чем десять сотрудников, и защищает работников от несправедливых с социальной точки зрения увольнений. В нашу адвокатскую канцелярию за помощью обратилась клиентка – назовём её Ада. О себе женщина рассказала, что она работала в одном из отелей – готовила для проживающих завтраки. Согласно трудовому договору, который был заключен между нею и работодателем, она работала 12 часов в неделю с заработной платой 300 евро в месяц. Клиентка подчеркнула, что, по договорённости с работодателем, она работала только в выходные дни, так как в будние дни она посещала курсы немецкого языка. До возникновения конфликта она отработала свою смену 13 декабря. В конце смены она пошла посмотреть график работ, но его не оказалось на месте. Администратор пояснил ей, что график находится в бухгалтерии, но он точно знает, что у Ады на завтрашний день смены нет, и обещал ей перезвонить, когда принесут график. На следующий день Аде никто не перезвонил. Она ждала до пятницы, а в пятницу позвонила сама. Но ей сказали, что ни в субботу, ни в воскресенье у неё смен нет. В понедельник Ада позвонила работодателю, который заявил в устной форме, что она уволена с 15 декабря, так как не вышла на работу два дня, а на её место уже принят другой человек. Ада поделилась своей проблемой со своими сокурсниками и, получив от них подробную «консультацию» о дальнейших действиях, самостоятельно подала иск о защите от увольнения в суд по трудовым спорам. Однако, у неё появились сомнения, что она сможет сама защитить себя в суде, а потому решила обратиться к адвокату. Адвокат разъяснил клиентке, что в её действиях были допущены две грубые ошибки: первая – ей следовало вначале проконсультироваться у адвоката, а не у «всезнающих» сокурсников, и с ним решать вопрос о подаче иска в суд; и второе – она, не зная нюансов немецкого трудового законодательства, просто поспешила с обращением в суд. Дело в том, что в её ситуации имеет место увольнение в устной форме – у неё на руках нет приказа об увольнении, у неё нет свидетелей тому, что работодатель сообщил ей об увольнении. При обращении в суд она, как истец, несёт бремя доказывания своих требований, т.е. должна представить суду доказательства нарушения её законных прав. А у неё этих доказательств нет. Но дело уже сделано – исковое заявление уже находится в суде, клиентка хочет довести начатое дело до конца и нуждается в помощи адвоката. Следовательно, ситуацию нужно спасать. Побеседовав с клиенткой, адвокат разъяснил ей, что она имеет право на освобождение от оплаты судебных пошлин (Prozesskostenhilfe), и согласился представлять её интересы в суде по трудовым спорам. Адвокат сообщил суду о том, что он представляет интересы своей клиентки, внёс дополнения в исковое заявление, точнее, сформулировал грамотно исковые требования и представил их суду и ответчику. Как и ожидал адвокат, сторона ответчика представила суду свои возражения на иск, заявив, что со стороны работодателя увольнения не было – наша клиентка сама оставила рабочее место по собственному желанию. Более того – её уговаривали выйти на работу, так как работать некому, на её место нового работника не принимали, но истица не хотела выходить на работу. Т.е. стороны спора сообщили суду совершенно противоположные сведения, при этом ни у одной из сторон не было письменных доказательств, только голословные заявления. В такой ситуации задача адвоката состояла в том, чтобы уладить возникшую конфликтную ситуацию с наибольшей пользой для его клиентки. Он вёл телефонные переговоры с работодателем с целью разрешить конфликт мирным путём, делая упор на том, что со стороны работодателя тоже были допущены нарушения. Обсудив ситуацию, стороны договорились закончить мирные переговоры на предварительном судебном заседании. Встретившись в суде, стороны заключили мировое соглашение, согласно которому наша клиентка возвращается на работу без перерыва трудового договора. Т.е. в случае увольнения на неё по прежнему будут распространяться нормы Закона «О защите от увольнения». Кроме того, работодатель выплатит ей заработную плату за декабрь месяц за фактически отработанное время. Хотим напомнить нашим читателям о том, что же это за Закон «О защите от увольнения» (Kuendigungsschutzgesetz). Это Закон, который строго регламентирует процедуру расторжения трудового договора на средних и крупных предприятиях (средним считается предприятие, на котором работает не менее 6 работников). Согласно Kuendigungsschutzgesetz при каждом увольнении в обязательном порядке должны учитываться социальные факторы: трудовой стаж и возраст работника, количество иждивенцев, возможная беременность, инвалидность и ее степень. Если социальные факторы не были учтены, то увольнение считается незаконным. Так, увольнение считается социально несправедливым, если: нет личностных оснований; эти личностные основания содержатся в поведении самого работника; эти личностные основания не обусловлены настоятельной производственной необходимостью; эти личностные основания вызывают возражения производственного совета в отношении прав личности; эти личностные основания вызывают возражения отдела кадров в отношении общественных прав; имеет место дальнейшая деятельность работника после переучивания или усовершенствования или при изменённых условиях работа является возможной, и работник при этом выразил своё согласие. Кроме того, трудовое право Германии предусматривает единые сроки предупреждения работника об увольнении. Эти сроки обязательны как для работника, так и для работодателя. По существующему общему правилу предупреждение об увольнении должно состояться за четыре недели до середины (15-го числа) или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) сроки предупреждения об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев. Так, при непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения, согласно закону, продлеваются в следующей пропорции: при работе от 2 до 5 лет - на один месяц, от 5 до 8 лет - на 2 месяца, от 8 до 10 лет - на 3 месяца, от 10 до 12 лет - на 4 месяца, от 12 до 15 лет - на 5 месяцев, от 15 до 20 лет - на 6 месяцев, 20 лет и свыше - на 7 месяцев. Наша клиентка, с её слов, не вышла на работу 14 декабря и с 15 декабря уже была уволена. В последующие дни её в рабочий график уже не включали. Т.е. работодателем явно были нарушены условия увольнения – Аду никто не предупредил заранее об увольнении, ей не был вручен приказ об увольнении, следовательно, если увольнение и имело место, оно было незаконным. Чтобы иметь возможность отстаивать свои законные права, их нужно знать. В штате нашей адвокатской канцелярии работает адвокат, специализирующийся в вопросах трудового права, который всегда готов помочь клиентам, как говорится, словом и делом.
|
|
|
