Индивидуальный трудовой спор в Германии
Подписаться на раздел|
В Германии споры, касающиеся трудовых отношений, рассматриваются специальными судами по трудовым спорам – Arbeitsgericht. К этой категории судов относятся: Земельный трудовой суд – Landesarbeitsgericht и Федеральный трудовой суд – Bundesarbeitsgericht. В компетенцию этих судов входят споры и конфликты между работником и работодателем в ходе осуществления трудовых правоотношений, т.е. приёма на работу, оплаты труда, установления и применения условий труда, по дисциплине и охране труда, перемещения и увольнения работников, по тарифным соглашениям и т.д.. Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – Arbeitsgericht. Также индивидуальным трудовым спором признаётся спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Порядок рассмотрения трудовых споров в Германии регулируется Гражданским кодексом Германии – das Buergerliche Gesetzbuch – BGB, порядок рассмотрения дел по трудовым спорам определяется гражданским процессуальным законодательством, а также многими дополнительными законодательными актами: ArbGG, KSchG, DurlG, EntgFG и др.. Валдис (имя персонажа изменено) обратился в адвокатскую канцелярию за консультацией в связи с его увольнением с работы. О себе клиент рассказал, что он приехал в Германию несколько лет назад со своей семьёй из одной из Прибалтийских Республик. По специальности он плиточник. Долго не мог найти работу. Наконец ему повезло (так он считал на тот момент), и он устроился на работу в одну из строительных фирм. Но потом выяснилось, что выполнять работу нужно не только по его непосредственной специальности. Ему приходится и полы шлифовать, и сантехникой заниматься, и выполнять обязанности электромонтёра. Короче, специалист широкого профиля. При этом, у него не было определённого места работы – объекты находились в разных частях города, и Валдис на служебной машине разъезжал по всему городу. Как-то так сложились, что у него с самого начала начались трения с начальством. Пару раз он не сделал отметку в компьютере об окончании работы – вначале он не знал, как это надо делать, а один раз просто забыл. Пару раз ему предъявили претензии, что он использовал служебный транспорт в личных целях, хотя он – Валдис - этого не делал. Один раз он опоздал на работу на 15 минут. Попытка с его стороны объясниться с шефом ни к чему хорошему не привела – это вызвало ещё большее недовольство со стороны начальства. Все эти события происходили в первый год его работы. Второй год он уже старался, чтобы никаких нареканий со стороны руководства к нему не было. Всё шло нормально, но с ним произошёл несчастный случай – он упал с лестницы и сломал ногу. 2 месяца он пробыл на больничном. Когда снова вышел на работу, ему требовалась реабилитация. Пока он был на больничном, у него забрали служебную машину, а после его выхода машину ему не вернули. На его просьбы вернуть ему автомобиль он получил отказ. Ходил к начальству, но всё безрезультатно. Приходилось как-то выкручиваться - добираться на объекты с попутным транспортом. Но попутные машины на нужный объект не всегда были, и иногда он ездил на общественном транспорте за свой счёт. В один из дней он получил задание снять в одной из квартир половое покрытие. На объект они приехали вместе с шефом. Но оказалось, что у них нет ключа от входной двери. Шеф наказал Валдису найти способ попасть в нужную квартиру и потом начинать работу, а сам уехал. Когда Валдис попал в квартиру, выяснилось, что для снятия полового покрытия нужен специальный аппарат, который на объект не был доставлен. Валдис стал снимать покрытие подручными инструментами. Но это было очень трудно, и он провозился почти целый день. Потом приехал шеф и выразил своё недовольство тем, что Валдис провозился так долго. Он позвонил в бюро, что-то там выяснял, а потом уехал. Через некоторое время – а это уже было перед концом рабочей смены, ему позвонил работник бюро и потребовал, чтобы Валдис приехал в бюро и привёз имеющиеся у него инструменты. Но он в тот день себя очень плохо чувствовал и вместо бюро поехал к врачу. Врач, осмотрев его, выдал ему больничный лист и порекомендовал постельный режим в течение 2-3 дней. Когда он приехал домой, он обнаружил в почтовом ящике уведомление об его увольнении. Разумеется, он сильно расстроился. А когда ему стало немного лучше, он решил обратиться к адвокату. Клиента интересовала возможность опротестовать его увольнение. Выслушав клиента и ознакомившись с уведомлением об увольнении, адвокат пояснил ему, что, скорее всего, речь идёт не просто об увольнении, а об увольнении в связи с его недобросовестным отношением к работе, т.е. в связи с его поведением. По большому счёту, всего того, о чём клиент рассказал адвокату, было недостаточно для увольнения. Тем более, всё это имело место год назад. Что касается последнего случая, то здесь усматривается, скорее всего, вина работодателя – он не обеспечил работника необходимой аппаратурой для выполнения работы. Поэтому шанс попытаться оспорить увольнение есть. Адвокат предложил клиенту подать иск в суд по трудовым спорам. Кроме того, в таких случаях есть основания подать заявление о том в суд, чтобы государство переняло на себя расходы по ведению судебного процесса. Также адвокат разъяснил клиенту о том, какой для него существует риск – работодатель может представить суду свидетелей, которые дадут показания против Валдиса, подтвердив совершённые им нарушения трудовой дисциплины. У него же самого есть только его слова и его пояснения. Однако, из адвокатской практики, работодатели в судебные процессы идут очень неохотно – большинство из них предпочитает договориться с работником на досудебной стадии и не тратить время и деньги на судебные тяжбы. Подумав, клиент решил подавать иск в суд. Получив поручение клиента, адвокат подготовил и направил в суд по трудовым спорам исковое заявление от имени своего клиента о признании его увольнения незаконным, так как в уведомлении об увольнении не указана причина увольнения, а также подал заявление о предоставлении его клиенту государственной помощи на ведение процесса. Работодатель Валдиса, получив копию искового заявление, представил суду свои возражения на иск, указав в них на совершённые работником нарушения трудовой дисциплины, и настаивал на законности увольнения. Но через несколько дней после этого, работодатель позвонил адвокату Валдиса и предложил договориться на досудебной стадии. Адвокат согласился на переговоры. В ходе переговоров адвокат потребовал выплатить его клиенту компенсацию за увольнение, предусмотренную законом. Кроме того, адвокат указал, что его клиенту положена компенсация за 24 дня отпуска, а не за 18 дней, как указывал работодатель. Работодатель попытался возражать, ссылаясь на то, что работник отработал не полный год, следовательно, имеет право на отпуск пропорционально отработанному времени. На это адвокат указал ему на норму закона, в которой сказано, что количество отпускных дней может быть уменьшено в том случае, когда работника увольняют в первом полугодии. Если же увольнение происходит во втором полугодии, то работник имеет право требовать предоставления ему отпуска в полном объёме, предусмотренном трудовым договором. Если отпуск не использован, работник вправе требовать компенсацию в денежной форме. Клиент в этом году свой отпуск не использовал и был уволен в августе, т.е. во втором полугодии. Следовательно, он имеет право на компенсацию за 24 дня отпуска. Работодатель вынужден был согласиться с доводами адвоката. Между сторонами было подписано соглашение, и дело закрыто на досудебной стадии. Ещё раз хотим повториться, что в большинстве случаев при возникновении трудовых споров работодатели предпочитают договориться с работниками мирно без судебного разбирательства. Поэтому, в случае возникновения такой ситуации, советуем, вовремя предоставить ведение дела адвокату по трудовым спорам, который сумеет решить спор с выгодой для своего клиента.
|
|
|
